Bonjour,
Je me permets de demander l'avis des experts concernant un marché que je prépare actuellement.
Il s'agit d'un marché d'audit sur la visibilité de mon EP.
Le service RH et la Dircom veulent faire un audit avec comme exigence que les cabinets disposent de la spécialisation "marque employeur".
Il ne s'agit pas d'un label ou d'une certification en soit, ils souhaitent que les cabinets qui candidatent aient une expérience minimale dans le domaine. Pour les profanes, la marque employeur peut se résumer par l'ensemble des problématiques d'image de marque liées à la gestion des ressources humaines et au recrutement d'une entreprise.
Cela étant, je ne sais pas trop comment agencer mon RC pour limiter l'accès à la procédure pour des cabinets disposants de cette "expérience".
Ce qui m'embête :
- comment poser une exigence de "références ou d'expériences" dès la candidature et sur quoi se baser/à quel niveau la mettre ?
- poser cette exigence au niveau de l'audit (premier marché) et non pas au niveau de la définition d'une stratégie pour créer/améliorer cette marque employeur (2ème marché) me semble étrange.
Je vous remercie d'avance pour vos réponses et vos conseils
Bonne journée
c'est en effet très difficile d'exclure si vous n'avez pas un référentiel incontestable , la non-équivalence à un référentiel flou sera difficile et seuls les cas manifestement éloigné seront éliminés et donc ce manifestement éloigné ou non pourra être contesté par celui écarté ou par un perdant concernant le cas du gagnant .
Il vous reste à exiger un nombre d'audit de même nature , mais un nombre qui ne limite pas artificiellement la concurrence et pour les sociétés récemment créées des audits menés par les dirigeants ou collaborateurs .....
la méthodologie ne pourra pas être utilisée deux fois donc à réserver pour noter l'offre ....
Pas de label ou de certification, ni même de spécialisation à proprement parler.
Dans le cadre d'un marché destiné à des cabinets de conseils en RH, soit les meilleurs experts possibles pour vendre du vent.
Très honnêtement, je serais surpris qu'un candidat à ce marché ne parvienne pas à démontrer son expertise dans le domaine de la "marque employeur". Il devrait sérieusement songer à changer de secteur d'activité.
Quant au risque contentieux lié à l'exclusion d'un candidat qui n'aurait pas présenté de compétence en la matière ou insuffisamment ... je le considère pour le moins limité. Sauf à ce que ces exigences mal définies recouvrent des intentions plus restrictives que ce qu'on peut y lire de prime abord.
Merci à vous deux pour vos réponses rapides.
Effectivement, le marché est essentiellement lié à des volontés politiques, donc l'intérêt et la construction ne sont pas le maître mot.
Il s'agit pour mon EP de savoir pourquoi il n'arrive pas à recruter les très bons candidats et pourquoi il y a autant de turnover. Je connais déjà les réponses, mais ils pensent qu'en améliorant l'image et la stratégie, on pourra compenser.
Une pré-filtrage des candidats me semble effectivement compliqué à mettre en œuvre, sachant que la quantité d'audit réalisés par un candidat ne traduit pas nécessairement sa qualité mais plutôt sa capacité à se vendre.
J'avais envisagé de ne pas mettre de limitations d'accès mais de prévoir un sous-critère technique lié à la démarche marque employeur et à l'expérience, ce qui est possible en PI et davantage en MAPA.
Merci encore :)
Citation de: Fawkes le Novembre 03, 2021, 10:52:28 AM
Il s'agit pour mon EP de savoir pourquoi il n'arrive pas à recruter les très bons candidats et pourquoi il y a autant de turnover. Je connais déjà les réponses, mais ils pensent qu'en améliorant l'image et la stratégie, on pourra compenser.
:D
Sujet sensible chez beaucoup d'employeurs. Et comme il est préférable de fermer sa bouche pour ne pas avoir de problèmes, on ne s'attaque pas aux racines du mal.
Citation de: Fawkes le Novembre 03, 2021, 10:52:28 AM
J'avais envisagé de ne pas mettre de limitations d'accès mais de prévoir un sous-critère technique lié à la démarche marque employeur et à l'expérience, ce qui est possible en PI et davantage en MAPA.
Filtrer les candidatures de cette façon paraît complexe.
Il convient plutôt d'opérer cette sélection via un ou plusieurs critères de sélection des offres.
Citation de: Fawkes le Novembre 03, 2021, 10:52:28 AM
Il s'agit pour mon EP de savoir pourquoi il n'arrive pas à recruter les très bons candidats et pourquoi il y a autant de turnover. Je connais déjà les réponses, mais ils pensent qu'en améliorant l'image et la stratégie, on pourra compenser.
Il n'y a pas de secret, les raisons d'un turn-over important et un faible niveau de recrutement est souvent dû à de mauvaises perceptives d'évolution de carrière, d'un manque d'attractivité pour les familles (loin de services publics comme des universités, logement trop cher, temps de trajet trop long) et plus généralement d'une mauvaise ambiance de travail (dialogue social défaillant).
Ce n'est pas compliqué, la DRH demande déjà gentiment à tous ceux qui sont partis quels ont été leur motivation en leur écrivant que c'est pour améliorer l'organisation des services. Vu que les partis ne sont plus sous la pression de l'employeur il est probable que beaucoup diront pourquoi sans ambage. Une grille de réponse déjà organisée, avec une rubrique libre "autre raisons", peut faciliter l'expression. Pour le personnel en place, une grille avec réponse anonyme est aussi envisageable. Je ne vois pas l'intérêt de payer un audit pour tirer un tel diagnostic et un audit rémunéré par la direction aura toujours tendance a minimiser les situations.
Par contre un appui au changement peut être utile.
Reste que l'opération vérité sur la qualité du management public (comme d'ailleurs dans les structures des partis politiques, d'où leur très faible représentativité dans l'électorat) est en France un exercice culturel peu répandu, hélas. D'ailleurs déjà en l'espèce mette un audit sous le thème de l'amélioration de l'image de marque est révélateur que la direction ne souhaite pas aborder un diagnostic de fond. Même si l'expression est assez vulgaire, comme le disait mon sergent instructeur lorsque je faisais ma préparation militaire : "cirage ou peinture sur m..., cela fera toujours de la m..."
A noter aussi qu'un tel audit, en tant qu'il concernant l'organisation des services, me parait relever de l'avis préalable du comité social (territorial ou autre selon votre structure publique)
Dominique Fausser
Citation de: dominique le Novembre 09, 2021, 06:15:11 PM...
Ce n'est pas compliqué, la DRH demande déjà gentiment à tous ceux qui sont partis quels ont été leur motivation en leur écrivant que c'est pour améliorer l'organisation des services. Vu que les partis ne sont plus sous la pression de l'employeur il est probable que beaucoup diront pourquoi sans ambage.
...
A voir ou plutôt à organiser car RGPD doit être pris en compte :
- utilisation d'une donnée pour une autre finalité
- quid des réponses
De plus la personne qui est partie pourrait dans le futur candidater pour un poste dans l'organisme de dépaet soit dans un organisme lié soit encore dans un organisme similaire et mêm au delà un organisme recruteur pourra chercher à connaitre les raisons du départ d'un candidat.
Citation de: hpchavaz le Novembre 10, 2021, 10:18:32 AM
A voir ou plutôt à organiser car RGPD doit être pris en compte :
- utilisation d'une donnée pour une autre finalité
- quid des réponses
De plus la personne qui est partie pourrait dans le futur candidater pour un poste dans l'organisme de dépaet soit dans un organisme lié soit encore dans un organisme similaire et mêm au delà un organisme recruteur pourra chercher à connaitre les raisons du départ d'un candidat.
Je comprends bien, mais il n'y a aucune fatalité à passer par un traitement automatisé, ni même de conserver les données.
Pour prendre en exemple lorsque j'ai pris un poste de direction générale dans les années 1990 ou j'étais en doublon pendant quelque mois, j'ai demandé et obtenu de faire un audit général des service selon un questionnaire que j'avais moi-même établi (110 personnes à auditer, durée d'environ une heure par personne + plus même les adjoints aux maire !).
La règle était alors que je note au crayon de papier ce qui m'était dit et que je détruirais l'ensemble des documents aussitôt mon audit réalisé.
Cela a d'ailleurs été très apprécié car c'est la première fois que le personnel se sentait considéré (et j'auditais les chefs de service en dernier). J'y ai découvert de pépites méconnues, et cela m'a permis de proposer et réaliser des réformes d'organisation adaptées en connaissance des contraintes générales et particulières et qui ont été ben acceptées.
Bref, pour ceux en place, de telles méthodes sont toujours possibles, mais si on est dans une gestion de défiance, alors là c'est vraiment délicat.
Dominique Fausser
Je ne voulais pas dire que cela était impossible mais que cela doit s'organiser en veillant au respect du RGPD et de la LIL 1978 qui ne porte aps que sur les traitements automatisés. l'intéret légitime me semble défendable.