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Auteur Fil de discussion: Marché accueil (avoirs et clauses sociales)  (Lu 404 fois)
daniel-jakson
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« le: Octobre 07, 2019, 12:18:55 »

Bonjour à tous,

Petit noeud au cerveau du début de semaine Roulement des yeux. Soit un marché d'accueil physique et téléphonique. On décide de le passer à PGF et à BPU (pour d'éventuels événements qui nécessiteraient un accueil "renforcé"). Ma première interrogation porte sur l'annualisation:
Si l'on demande au titulaire de nous chiffrer son PGF sur 1 année, hors dimanches et fériés et - 3 semaines de fermeture mais que pour une raison qui m'échappe, notre direction décide de fermer non plus 3 mais 4 semaines ou pire 2 semaines. Comment le répercuter sur le PGF ? (imposer l'avoir sur facture si on les sollicite moins que prévu et avenant si on les sollicite plus ?)

Par ailleurs, mon autre interrogation porte sur les clauses sociales. je souhaiterais en intégrer uniquement pour le volet à BPU. L'idée est de favoriser l'insertion mais sur le volet renfort temporaire. Pensez-vous que cela est jouable (je vois mal comment indiquer le volume horaire réservé à l'insertion...) ?

Merci par avance pour vos éclaircissements Sourire !
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« Répondre #1 le: Octobre 07, 2019, 12:25:15 »

Si l'on demande au titulaire de nous chiffrer son PGF sur 1 année, hors dimanches et fériés et - 3 semaines de fermeture mais que pour une raison qui m'échappe, notre direction décide de fermer non plus 3 mais 4 semaines ou pire 2 semaines. Comment le répercuter sur le PGF ? (imposer l'avoir sur facture si on les sollicite moins que prévu et avenant si on les sollicite plus ?)
Il faut indiquer comment vous allez gérer les semaines de fermeture, OS 1 mois avant ?
pourquoi ne pas rester sur un BPU de paiement par unité de temps  (exemple mois et fermeture décompté au prorata de jours concernés divisé par 30)

Par ailleurs, mon autre interrogation porte sur les clauses sociales. je souhaiterais en intégrer uniquement pour le volet à BPU. L'idée est de favoriser l'insertion mais sur le volet renfort temporaire. Pensez-vous que cela est jouable (je vois mal comment indiquer le volume horaire réservé à l'insertion...) ?
pour une insertion réussie il faut une action dans la durée donc mauvaise pioche, envisager de faire sur la partie continue et non évènementielle
ensuite il faut savoir combien de personne en même temps ça représente, une personne en journée en insertion serait possible, à temps complet ? en alternance ?
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daniel-jakson
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« Répondre #2 le: Octobre 22, 2019, 10:35:06 »

Bonjour !

Merci pour vos remarques. Effectivement tout sur une part BPU était mon idée de base !
Il faut indiquer comment vous allez gérer les semaines de fermeture, OS 1 mois avant ?
pourquoi ne pas rester sur un BPU de paiement par unité de temps  (exemple mois et fermeture décompté au prorata de jours concernés divisé par 30)

Oui je m'attendais à cette réponse qui me conforte dans l'idée de partir sur un autre type de marché pour prévoir une insertion dans la durée (mise sous pli, routage...) ça sera pour la prochaine fois !
pour une insertion réussie il faut une action dans la durée donc mauvaise pioche, envisager de faire sur la partie continue et non évènementielle
ensuite il faut savoir combien de personne en même temps ça représente, une personne en journée en insertion serait possible, à temps complet ? en alternance ?

Par contre, petite interrogation sur cette question sociale. Mes supérieurs aimeraient que la société retenue nous détaille sa politique RSE et prouve que les agents qui vont être mis à notre disposition soient suffisamment protégés. Pour moi, et le CE a eu à se prononcer dans au moins deux arrêts (CE, 15 février 2013, société Derichebourg polyurbaine, req. n° 363921 et CE, 25 mai 2018, Nantes Métropole, req. n° 417580),pardonnez-moi l'expression, mais on se moque de sa politique en interne sauf à la relier avec l'exécution de la prestation.

J'ai indiqué dans le marché que nous serions attentifs au recrutement du personnel affecté à la prestation récurrente, à la formation aux nouveaux outils et usages de la profession au long du marché. Mais je trouve dangereux d'attendre les candidats sur ce qu'ils font pour le bien être des salariés dans la mesure où le lien de subordination ne glisse pas vers le PA. Même si le personnel d'accueil chez nous se "plaint" au CSE ou aux DP, finalement tant que la prestation est correctement exécutée, nous n'avons pas de moyens d'action sauf à dénoncer des manquements au code du travail bien entendu...

Qu'en dites-vous ? Avez-vous été confronté à ce genre de dilemme ?

Merci pour vos retours Sourire

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Michel
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« Répondre #3 le: Octobre 22, 2019, 03:50:17 »

Vous achetez une prestation ; Pas du personnel ! attention au délit de marchandage !

Perso, je partirais sur un marché à PU (Prix Unitaires) avec BPU
Déclenchement par simple courriel avec AR   ;   Facturation sur réaliser réel.
Dans votre BPU éventuellement vous pouvez y inscrire des lignes du style :
personne d'accueil en situation de handicap compatible
personne Polytechnicienne + Énarque avec 15 ans d'expériences  Grimaçant
et compléter avec un délai év. sur chaque ligne : pour 1 semaine, pour 1 mois, pour 1 jour de Dimanche ou Férié, pour le 1er mai, . . .
. . .
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daniel-jakson
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« Répondre #4 le: Octobre 22, 2019, 06:03:32 »

Merci pour vos précieux conseils Sourire

En effet Michel, je partage votre analyse et je suis clair sur le fait qu'on achète de la prestation d'accueil et pas du temps de travail de X personne !

En revanche, sur la part BPU, mon doute est né du fait que certains DCE déjà consultés dans d'autres structures ou même sur le marché en cours d'exé, nous étions sur du forfait annuel, charge au titulaire de ventiler son prix annuel selon les jours d'ouverture, les fermetures annoncées dans le CCTP etc..
Quel est le risque d'après vous ?
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« Répondre #5 le: Octobre 22, 2019, 06:10:04 »

si votre besoin n'évolue pas c'est indifférent mais s'il évolue il vaut mieux être à PU .....
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« Répondre #6 le: Octobre 23, 2019, 09:21:54 »

Entendu ! Merci pour vos conseils !

J'ai une dernière petite question. Sommes-nous en droit d'exiger le retrait/le remplacement d'un personnel qui nuirait à notre établissement en ayant un comportement déplacé ? Cela fait écho à ce que Michel disait sur le délit de marchandage et de prêt de main d'oeuvre illicite. Le lien de subordination reste bien entre le titulaire du marché et ses agents. Nous exigerions simplement du titulaire qu'il fasse cesser le trouble en déplacement son agent...
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Ponta
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« Répondre #7 le: Octobre 23, 2019, 09:41:46 »

Il est tout-à-fait possible d'insérer une clause de "déontologie ou bonne image" avec les sanctions associées.
Selon la nature de votre structure, vous êtes peut-être soumis à des obligations de réserve, de neutralité, d'exemplarité... envers vos usagers / locataires / patients / clients...

Je ne sais pas par contre, si les sanctions peuvent aller jusqu'au remplacement du personnel juridiquement parlant.
Mais dans la vraie vie, ce type de demande/menace se rencontre.
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« Répondre #8 le: Octobre 23, 2019, 09:47:42 »

J'ai une dernière petite question. Sommes-nous en droit d'exiger le retrait/le remplacement d'un personnel qui nuirait à notre établissement en ayant un comportement déplacé ?
OUI car la prestation n'est plus conforme à votre CCTP !
Vous appellerez votre correspondant, et out ! la personne ! sur le champ  !  ordonné par son supérieur à elle.
Reste à trouver les "bonnes phrases" dans le CCTP (Contrat)
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« Répondre #9 le: Octobre 23, 2019, 11:13:40 »

OUI car la prestation n'est plus conforme à votre CCTP !
Vous appellerez votre correspondant, et out ! la personne ! sur le champ  !  ordonné par son supérieur à elle.
Reste à trouver les "bonnes phrases" dans le CCTP (Contrat)
Merci Michel !! Sourire
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